Rien ne vaut quelques illustrations de cas vécus pour comprendre ce qu’un bilan peut apporter  à un salarié et à son entreprise.

Cas n°1

Contexte

Jean, cadre supérieur de 46 ans, responsable du pilotage des flux d’une entreprise depuis 5 ans ne voit pas comment il va pouvoir évoluer au sein de son groupe et il demande à bénéficier d’un bilan.

Déroulé

L’analyse de son parcours et de son comportement mettent en lumière une aptitude à piloter des projets stratégiques et transversaux et davantage de difficultés à manager de grosses équipes opérationnelles.
Ses motivations et ses engagements personnels le poussent à s’intéresser aux sujets liés au développement durable et à la RSE. Il fait d’ailleurs partie d’un groupe de travail sur ce sujet et son envie de changer de métier est légitime.
Son objectif est de postuler à la Direction du Développement Durable de son entreprise qui va être créée.
Lors de la restitution à son entreprise, il présente son projet, ainsi qu’une alternative. Sa présentation est bien documentée et il a rencontré de nouveaux acteurs en interne pour le valider. Il obtient le soutien de son supérieur hiérarchique pour pousser sa candidature.

Evolution

Jean a mené de front pendant un an sa fonction « flux » et une mission liée à la création de la Direction du Développement Durable. Puis il a décroché le poste !

Conclusion

Une des clés de succès de ce bilan est liée à la capacité de Jean à mobiliser ses sponsors en interne et à proposer un projet clair pour lequel il est reconnu.

Cas n°2

Contexte

Elisabeth, jeune auditrice interne de 30 ans souhaite évoluer vers les Ressources Humaines. Sa supérieure hiérarchique n’est pas convaincue qu’elle en a les qualités et lui propose de valider cela par un bilan.

Déroulé

Comme elle n’a que 7 ans d’expérience professionnelle, le consultant concentre davantage la démarche sur son profil et les situations qu’elle a eu à gérer, que sur ses réalisations.
Les échanges montrent que c’est une jeune femme très structurée et à l’aise dans la conception et la mise de process. En la poussant à rencontrer des profils très différents au sein des Ressources Humaines de son Groupe, il apparaît qu’un poste de Responsable des Organisations au sein d’une Business Unit serait une évolution logique à son parcours.

Evolution

Elisabeth a utilisé ce poste de RDO comme tremplin pour évoluer au sein des Ressources Humaines. Après 10 années, elle est devenue DRH en titre.

Conclusion

La démarche de bilan a permis de lever les doutes de l’entreprise sur l’adéquation entre les motivations d’Elisabeth et sa capacité à évoluer dans un nouveau métier.

Cas n°3

Contexte

François est un cadre financier de 40 ans qui a progressé rapidement au sein de son entreprise. Avant de lui confier son premier poste de DAF, son supérieur hiérarchique veut s’assurer qu’il en a à la fois les compétences techniques et managériales…mais aussi l’envie.

Déroulé

L’essentiel de la démarche que François a menée avec son coach a été de passer au crible ses succès et ses difficultés et d’imaginer le type de changement à mettre en place pour réussir dans un poste de DAF.
Le schéma des séances a parfois pris des allures de coaching pour s’assurer qu’il réussirait à franhir la marche.
Pour François, le chemin était clair et son objectif a été de valider son ticket pour une Direction Financière, plus que de faire état d’éventuelles autres motivations.

Evolution

François a pris ses fonctions de DAF et a bénéficié dans le prolongement de son bilan d’un coaching d’intégration.

Conclusion

L’objectif de François et celui de son entreprise étaient convergents. Pour l’un d’accéder à des responsabilités managériales importantes, pour l’autre de s’assurer qu’il en avait les capacités. Résultat concluant.