Cas de coaching N° 1

Le contexte de la démarche de coaching

Daniel, dirige un département composé d’une trentaine d’Ingénieurs experts télécoms et d’une dizaine de collaborateurs en sous-traitance depuis 2,5 ans. Très exposé dans son métier tant aux décisions stratégiques de son entreprise qu’aux risques clients, il est avec ses équipes soumis à une pression de travail importante et à des stress répétés. Il n’y a plus de place pour son équilibre de vie et en étant en permanence « la tête dans le guidon », il ne consacre plus l’énergie et le temps nécessaires à la réflexion et à la préparation de la future réorganisation de la Division à laquelle il appartient.

Les objectifs du coaching

• Travailler la prise de risque : affirmation de soi / prise de position
  • Porter certains sujets à d’autres niveaux hiérarchiques (être mieux servi, changer les curseurs)
  • Anticiper, mieux communiquer ses sujets auprès des différents représentants de sa hiérarchie avant les prises de décision
  • Savoir se positionner sur certains sujets en acceptant de ne pas en maîtriser tous les détails
• Se concentrer sur l’essentiel
  • Privilégier l’anticipation à la réactivité
  • Renforcer la délégation en développant ses N-1 dans leurs responsabilités de  manager et en promouvant leur visibilité dans l’organisation
  • Prendre le recul et la distance nécessaires à la définition des priorités et associer au bon moment de la réflexion ses N-1
  • Demander de l’aide, utiliser beaucoup mieux les ressources :  son N+1, mais  aussi les services RH, finance, informatiques services généraux,…)
• Se servir avec plus de dextérité et de méthode des leviers du travail d’équipe
  • Développer plus de co-élaboration et de coopération au sein de ses équipes en mettant en place les bonnes instances et de bonnes pratiques de  communication
  • Modéliser ses propres apprentissages pour les cascader sur  ses managers
• Se redonner de l’espace pour un meilleur équilibre de vie,

Cas de coaching N° 2

Le contexte de la démarche de coaching

Stéphanie se trouve confrontée à un changement d’organisation majeure qui touche, au-delà de l’ensemble de la direction à laquelle elle appartient, ses propres périmètres métiers. Son N+1 qui est le patron de cette direction change également. Son principal challenge est donc de réorganiser les forces de son service et d’assurer plusieurs fonctions simultanément dans un contexte d’urgence.

Les objectifs du coaching

• Etoffer son management
  • Manager en direct une équipe de 48 personnes très hétérogènes en termes de profil et d’expérience qui a augmenté dans une proportion importante cette dernière année. (20 collaborateurs recrutés les 15 derniers mois)
  • Recruter et intégrer un adjoint : définir sa mission et le faire monter en compétence, lui donner sa place parmi les membres de l’équipe
  • Rester proche de l’équipe au siège et sur le terrain, transférer les compétences, former les consultants et responsables de missions aux outils et méthodes
  • Maintenir le niveau de prestation chez les clients tout en gardant du recul, la gestion des priorités et en apportant des réponses pertinentes, efficaces et rapides à ses collaborateurs
• Diversifier l’approche commerciale sur de nouveaux périmètres
  • Accroître le champ d’intervention de l’équipe et mettre en place de la transversalité
  • Développer la réactivité, la pro activité commerciale sur des projets et missions alliant de l’intérêt pour les collaborateurs, les clients, et l’entreprise
  • Elargir l’éventail des outils d’intervention utilisés par l’équipe afin de fournir les réponses adaptées aux missions à traiter
• Trouver un équilibre professionnel entre :
  • Exercer son expertise professionnelle : produire / être présente sur le terrain auprès des équipes et des clients
  • Exercer son rôle de manager
• Etablir les bons modes de fonctionnement avec son nouveau patron
  • Gérer le départ de l’ancien patron avec lequel il existait historiquement une très grande proximité et en faire une opportunité de croissance personnelle. Développer sa capacité à exister en marge de « l’écran » du manager précédent. S’affirmer en tant que responsable à part entière de l’équipe.
  • Prendre plus d’indépendance avec son patron qui dispose mécaniquement d’un temps inférieur à son prédécesseur en raison d’un périmètre de missions élargi
• Préparer son évolution de carrière sous 12 à 18 mois